KI im Arbeitsrecht: Arbeitsrechtliche Probleme beim Einsatz von KI
Der Einsatz von KI im Arbeitsverhältnis wirft neue Fragen in Bezug auf die Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses, Mitbestimmung durch den Betriebsrat bis hin zur Problematik der Beendigung von Arbeitsverhältnissen auf.
Bisher existiert keine Legaldefinition von KI.
Allgemein bekannt ist ChatGPT.
Nachstehend wird ein kurzer Überblick über mögliche Problemfelder mit arbeitsrechtlichem Bezug gegeben.
Auf die allgemeinen Risiken durch den Einsatz von Künstlicher Intelligenz wird hingewiesen.
1. KI im Arbeitsrecht: Rationalisierung durch KI
Soweit durch den Einsatz von KI Arbeitsplätze abgebaut werden sollen, gelten die allgemeinen Grundsätze für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Unternehmerische Entscheidungen, die zum Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten und damit zum Überhang von Arbeitskräften geführt haben, sind nach wie vor notwendig.
Die unternehmerische Entscheidung bleibt damit der Maßstab bei betriebsbedingten Kündigungen.
Ein dringendes betriebliches Erfordernis entsteht nicht allein und unmittelbar durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen.
Maßgeblich ist die hierdurch veranlasste Organisationsentscheidung des Arbeitgebers.
Nur die Verlagerung von Arbeitsschwerpunkten durch KI-Einsatz führt nicht zwangsläufig zur Einsparung von einer Arbeitskraft.
In diesem Fall liegt auch kein Wegfall des Beschäftigungsbedarfs vor.
Damit verbleibt es bei der sorgfältigen Prüfung in Bezug auf die unternehmerische Entscheidung.
2. KI im Arbeitsrecht: KI im Arbeitsverhältnis
Individualrechtlich werden durch den Einsatz von KI eine Reihe von Fragen aufgeworfen, die die Arbeitnehmerüberwachung (Beweisverwertung), KI als Arbeitsmittel, Arbeitnehmerdatenschutz sowie rationalisierende Kündigungen wegen Einsatz von KI (siehe Ziffer 1) aufgeworfen.
Kollektivrechtlich sind die gesetzlich geregelten KI-Mitbestimmungsrechte und tarifvertragliche Regelungen (Anti-KI-Klauseln) betroffen.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit der Entscheidung vom 27. Juli 2017-2 AZR 681/16-Keylogger – damals noch ohne den Aspekt von KI- festgehalten, dass ein Einsatz von weitreichender technischer Überwachung zu einem Sachverwertungsverbot führen kann, der zudem ein schwerer Eingriff ins allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers darstellt.
In der Entscheidung ging die Interessenabwägung zulasten des Arbeitgebers trotz Aufdeckung vertragswidrigen Verhaltens aus.
Durch den Einsatz von KI durch den Arbeitgeber im Rahmen der Überwachung von Arbeitnehmern z.B. durch eine Datenanalyse nach automatisierten Suchmuster (KI-Algorithmus) wird nach vorläufiger Einschätzung das Problem der Arbeitnehmerüberwachung mit KI wohl eher noch schwieriger werden.
Im arbeitsgerichtlichen Prozess würde ein Sachverwertungsverbot von Amts wegen berücksichtigt werden.
Soweit KI-Systeme als Arbeitsmittel genutzt werden, entstehen gleichfalls Probleme.
Unter Umständen halten Arbeitnehmer die Ergebnisse bei Verwendung von KI-Systemen für perfekt.
Es gibt zahlreiche Beispiele, dass dies nicht der Fall ist.
Wie geht der Arbeitgeber mit derartigen Ansichten bzw. Fehlern um?
Wenn es sich um einen Arbeitsfehler handelt, ist das eine Arbeitspflichtverletzung.
Weder durch den Einsatz von KI ändern daran prinzipiell nichts.
Fehlendes Verschulden liegt nur bei Gestellung des Arbeitsmittels KI bei gleichzeitiger Unvermeidbarkeit des Fehlers und fehlender Kontrollmöglichkeit vor.
In der Praxis wird KI als Arbeitsmittel zum einen angewiesen oder geduldet und zum anderen zur heimlichen Aufgabenerledigung genutzt.
Bei der angewiesenen Erledigung der Arbeitsaufgaben mittels KI ist davon auszugehen, dass z.B. ChatGPT eins Software-Tool ist, wie jedes andere Arbeitsmittel auch.
Hierfür ist eine Anmeldung erforderlich, dafür muss die dienstliche-Mail – Adresse genutzt werden (nicht die private E-Mail-Adresse).
Die sich daraus ergebenden Konsequenzen können weitreichend sein, es stellt sich die Frage, inwieweit der Arbeitgeber hier die Verantwortung für Arbeitsfehler, die durch die Verwendung eines fehlerhaften Tools entstanden sind, selbst zu vertreten hat.
Deshalb bedarf es einer konkreten Beschreibung der Tätigkeit und auch welches Tool tatsächlich und in welchen Umfang genutzt werden darf bzw. soll.
Im Umkehrschluss ist dem Arbeitgeber zu empfehlen, die Nutzung von KI zu regeln, entweder ausdrücklich und Arbeitsplatzbezogen bzw. Aufgabenbezogen zu definieren oder zu untersagen.
Bei einer Nutzungsuntersagung oder einem Nutzungsverbot ist von einem Vertragsverstoß durch den anwendenden Arbeitnehmer auszugehen.
Der Autor vertritt die Erfassung, dass für den Arbeitnehmer eine Offenbarungspflicht bei der Frage nach Nutzung als vertragliche Nebenpflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB besteht.
Unabhängig davon bleiben die Fragen der Zulässigkeit der Übertragung personenbezogener Daten sowie mögliche Urheberrechtsverstöße unbeantwortet.
3. KI im Arbeitsrecht: Regelungen zur KI-Nutzung im Unternehmen
Arbeitgebern wird empfohlen, entsprechende Bestimmungen zur Nutzung von KI im Unternehmen schriftlich zu fixieren (und dabei bestehende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten).
Derartige Regelungen können sehr weitreichend sein und sollten unbedingt auch Regelungen im Umgang mit Geschäftsgeheimnissen und den Datenschutzregelungen beinhalten.
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Herr Rechtsanwalt Torsten Bremer – Fachanwalt für Arbeitsrecht – steht Ihnen gern zur Beratung zur Verfügung
